El coaching como estilo de liderazgo es superior en efectividad al liderazgo puramente directivo que se ejerce de arriba hacia abajo. Si liderar es inspirar, qué mejor que las preguntas del coaching para evocar las motivaciones más profundas y particulares de cada colaborador. En esta publicación vamos a revisar cómo el coaching se puede utilizar como un estilo de liderazgo al servicio del desarrollo de los demás.

Estilos de liderazgo

Hubo un tiempo en que, si un jefe te sorprendía hablando por teléfono o conversando con otros en la cafetería, te habría dicho: «¡Deja de hablar y ponte a trabajar!».

Hoy, si no estás hablando por teléfono o hablando con colegas y clientes, no estás trabajando. En la época actual, las conversaciones representan un medio importante para trabajar y liderar.

Los estilos de liderazgo mediante mandar y controlar se han convertido en los últimos años en algo cada vez menos viable. La globalización, las nuevas tecnologías y los cambios en cómo las compañías generan valor e interactúan con sus clientes han cambiado. Se ha reducido drásticamente la efectividad de los modelos de liderazgo directivos que se ejercen de arriba hacia abajo.

Los líderes de hoy, deben involucrarse con sus colaboradores de una forma que se asemeja a una conversación natural entre personas. Más que dar órdenes desde la jerarquía que ocupan. Este estilo de liderazgo se conoce como liderazgo conversacional. Por consiguiente, la metodología del coaching brinda las bases para sostener y profundizar las conversaciones.

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Coaching como estilo de liderazgo

El coaching, al servicio de las conversaciones de liderazgo, es un tema que se ha venido discutiendo mucho durante los últimos años a nivel organizacional. ¿Por qué? Sencillamente porque los cambios en los estilos de liderazgo han sido ineludibles. Por lo tanto, los líderes también han tenido que encontrar nuevas formas de gestionar a su gente. Sobre todo a las nuevas generaciones, que sienten la necesidad de sentirse reconocidas, respetadas y validadas dentro de sus ámbitos de trabajo.

En una publicación de Melissa Baxter sobre “Cómo gestionar a las nuevas generaciones”, afirma que un estilo de liderazgo más conversacional le da prioridad al trabajo en equipo y a la comunicación abierta. Este estilo es vital para animar la colaboración pues ya no es suficientemente liderar a través de instrucciones esperando que los demás las sigan porque estás a cargo.

Un liderazgo rígido no inspira a las personas a pensar de forma creativa y proponer soluciones innovadoras frente a los cambios actuales. Esas son razones por las que muchas compañías Fortune 500 han cambiado la forma en que sus líderes gestionan a los demás. En parte, usan el coaching como estilo de liderazgo con el propósito de satisfacer las necesidades y valores de las nuevas generaciones. 

Según Alan Webber, en su artículo “What’s So New About the New Economy”, publicado en Harvard Business Review, afirma que las conversaciones son la manera cómo los miembros de una organización descubren lo que saben. Además, lo comparten con sus colegas, y en el proceso, crean nuevos conocimientos para la organización.

Las conversaciones son efectivas tanto dentro como fuera de la organización. A través de las estas, los colaboradores también crean relaciones con los clientes. Y en un mundo en el que cada vez más son los clientes los que eligen, las relaciones que se generan producto de las conversaciones son las verdaderas fuentes de valor.

Conversar es el canal para aprender qué es realmente importante para los clientes. Las conversaciones permiten conocer cómo se sienten acerca de los productos y servicios de la empresa. Además, cómo experimentan los negocios con la compañía en general.

Liderazgo conversacional

Según la publicación “Liderazgo Conversacional” de Tom Hurley y Juanita Brown, ambos autores afirman que las conversaciones son y han sido el pulso y el alma misma de las organizaciones.

El biólogo evolutivo Humberto Maturana, afirma que vivimos dentro del lenguaje y la coordinación de acciones que el lenguaje hace posible. Esto ocurre desde que nuestros primeros antepasados se reunieron en círculos alrededor del fuego. Hablar juntos ha sido nuestro principal medio para descubrir intereses comunes, compartir conocimientos, imaginar el futuro y cooperar para sobrevivir y prosperar.

Hoy en día, según Fernando Flores, los resultados de una organización están determinados por las redes de compromisos humanos y éstos nacen en redes de conversaciones. Esta es una de las razones para desarrollar el coaching como estilo de liderazgo en las organizaciones.

La educadora Carolyn Baldwin, también nos ilustra sobre el liderazgo conversacional. Afirma que es “el uso intencional que el líder hace de la conversación como un proceso clave para cultivar la inteligencia colectiva necesaria para la creación de valor tanto para el negocio como en lo social”.

El coaching lidera a través de preguntas

El principal objetivo de un líder debería ser mantener el flujo de la conversación con sus colaboradores. Las conversaciones fluyen cuando pasan de un tema a otro. Fluyen cuando hay intercambio de un hablante a otro de una manera que se sienta fluida y natural. Una de las herramientas principales para ayudar que las conversaciones fluyan son las preguntas. Es aquí donde entra en juego el coaching como estilo de liderazgo. Un líder que gestiona a otros mayormente a través de preguntas se conoce como líder coach.

Las preguntas condicionan el foco de atención de una conversación. Por ejemplo: ”¿Qué quieres lograr a nivel profesional en esta organización?» Esta es una pregunta sencilla, pero muy poderosa. Es obvio que estás invitando a la persona a hablar, y estás dándole una idea  muy clara de lo que debería hablar: ¡su futuro profesional!

Para que una pregunta sea una invitación a sostener una conversación, debe cumplir con sencillas reglas. Veamos una de éstas: procura que sean preguntas abiertas.

Hacer preguntas abiertas le permite al colaborador hablar extensamente, en lugar de limitarse a una respuesta corta. Cuando haces una pregunta cerrada como “¿Te sientes a gusto en el trabajo?», el colaborador probablemente responderá «Sí» o «No». Si buscas una conversación fluida, una respuesta de una sola palabra no es lo ideal. Pero si haces la misma pregunta de forma abierta, le darás al colaborador una invitación mucho más amplia para expresarse.

Al preguntar «¿Qué te gusta de tu trabajo?”, el colaborador tiene la libertad de contarte la historia completa de su experiencia de trabajo. Todavía estás preguntando sobre sus gustos, pero lo estás haciendo de una manera que lo invita a compartir.

Cuando un líder invita a los miembros de su equipo a compartir de esta manera, sucede algo poderoso. No solo los invita a ser parte del proceso de lograr una conversación fluida, sino que también les da la oportunidad de mostrarles que estás interesado en ellos.

Beneficios del coaching como estilo de liderazgo

Borys Groysberg y Michael Slind, escribieron un artículo escrito para Harvard Business Review titulado “El liderazgo es una conversación”. Los autores afirman que el principal beneficio de este nuevo abordaje es que permite que una empresa grande o en crecimiento pueda funcionar como una pequeña.

Niveles más altos de desempeño

Al conversar con los empleados, en lugar de simplemente darles órdenes, los líderes pueden retener y conectarse con las siguientes cualidades:

  • Flexibilidad operacional
  • Altos niveles de compromiso
  • Alineación estratégica.

Estos atributos han permitido a las empresas emergentes sobresalir en desempeño frente a los rivales establecidos previamente en el mercado.

Adicional a la flexibilidad, otro beneficio del coaching como estilo de liderazgo está en el impacto que tiene en el desarrollo de relaciones basadas en la confianza.

Confianza

La confianza hoy en día es un imperativo para ejercer el liderazgo. Una relación de confianza entre gerentes y colaboradores abre nuevas vías de contribución y responsabilidad en ambos lados.

Esta cualidad, cuando se desarrolla entre una empresa y sus clientes, crea un vínculo que conduce a mejores productos, mejores servicios y relaciones comerciales continuas.

Sentir confianza es esencial hoy en día; sin eso, nada se puede hacer. Dentro y fuera de la empresa, la confianza crea los vínculos invisibles que unen a las personas y las empresas y convierten las meras transacciones en relaciones. 

Cuando los líderes preguntan en lugar de ordenar, este nuevo estilo produce que la relación entre líder y colaborador avance de lo superficial a algo más personal. Este efecto se logra en el transcurso de la relación, no en el transcurso de una conversación.

Debes comenzar a gestionar a otros a través de conversaciones haciendo uso del coaching como estilo de liderazgo. Cuando lo hagas, será apropiado pasar de hablar sobre la economía del país (muy superficial), a hablar sobre las cosas que les gustan en el trabajo (un poco más personal).

Probablemente no sea apropiado pasar de hablar sobre la economía a hablar de la vida en pareja. Este sería un segundo ejemplo de reglas para regir las conversaciones.

Del coaching para el liderazgo formal y conversacional

Según John Whitmore, el líder que aplica el coaching como estilo de liderazgo, puede optar por mantener hasta cierto grado la estructura formal de una sesión de coaching. Adicionalmente, también puede llevar una conversación menos formal que se parece a una conversación normal. En este caso, no hay necesidad de darle luces a sus colaboradores que está usando el coaching como herramienta de conversación.

Más allá del estilo que utilices, lo más importante es generar una conversación que utilice los principios subyacentes del coaching en sus numerosas interacciones diarias. Estos principios son cambio, conciencia, responsabilidad y confianza. Si te interesa conocer más sobre estos elementos, puedes revisar nuestro artículo «Elementos clave del coaching«.

Coaching como estilo de liderazgo en la práctica

Veamos un sencillo ejemplo que ilustra la diferencia en el liderazgo directivo y el coaching como estilo de liderazgo basado en preguntas.

“Una colaboradora, María, está trabajando en una tarea que ha comentado y acordado con su líder desde la semana anterior. Se le presenta un problema y se dirige al mismo para hacerle una consulta:

María: Hice lo que acordamos, pero no da resultado.

Líder: Hazlo entonces desde este otro modo.

En este caso no hay preguntas de coaching, hay una directriz. Es decir, una nueva opción de acción en función de los criterios del líder. Veamos cómo esto puede cambiar.

María: Hice lo que acordamos, pero no da resultado.

Líder: Estoy por entrar a una reunión. Permíteme hacerte dos preguntas: ¿Averigua exactamente dónde y cuándo se produce el problema? ¿Qué solución propones para corregirla? Cuando termine regresaré para ayudarte a solucionar esto si aún no lo has logrado.

Veinte minutos más tarde regresa el líder.

María: Ya tengo una solución. Todo va sobre ruedas.

Líder: Excelente. ¿Cómo lo resolviste?

María: El problema era éste y lo resolví así.

Líder: ¿Hay alguna consecuencia que esta solución pueda generar?

María: No he tenido inconvenientes, lo he comprobado.

Líder: Me parece bien. ¡Te das cuenta de lo que eres capaz!

En esta breve interacción se ven ciertos principios del coaching en acción. En primer lugar, hacer un cambio para mejorar las cosas. Es a través de preguntas que el líder invita a la colaboradora a encontrar las respuestas y con esto eleva sus niveles de conciencia o conocimiento.

La responsabilidad está en la capacidad de otros de responder ante las situaciones que se presentan. De hecho, en inglés se traduce en “responsibility”, un término compuesto por “response” y “able”, que no es más que “capacidad de respuesta”.

Por último, se refuerza la confianza de la colaboradora al haber encontrado sus propias respuestas.

Conclusión

El coaching como estilo de liderazgo exige un enfoque completamente diferente del líder con su gente. Con demasiada frecuencia, muchos líderes cumplen con el papel de bomberos y con buena intención terminan apagando todos los fuegos para que las cosas sucedan. El agua que utilizan proviene de su propio reservorio de órdenes y directrices. Son incapaces que dedicarle el tiempo necesario a sus subordinados para acompañarlos en sus procesos de desarrollo a través de preguntas. Es irónico, porque al preguntar más, los van a empoderar para llevar a cabo las tareas de forma efectiva mientras refuerzan su confianza.

Cuando un líder incorpora el coaching dentro de su repertorio de herramientas de liderazgo, los colaboradores asumen más responsabilidad. Además, liberan al líder de la tarea de solucionar todos los problemas urgentes.
Como consecuencia, esto le permitirá al líder ocuparse de aquellos asuntos que solo el/ella puede abordar. Entre los asuntos que un líder debe enfocarse están: diseñar la visión general a largo plazo, analizar posibles estrategias para alcanzarla, planificar, desarrollar a otros en el proceso y mucho más.

«Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores; entonces eres un líder». Jack Welch