Para lograr que un grupo de personas funciones como un equipo cohesivo, una de las disfunciones más importantes a superar consiste en que sus miembros confíen entre sí y no tengan miedo de entablar un diálogo apasionado sobre los problemas y las decisiones clave que se requieren para el éxito propio y el de la organización para la que trabajan. En los equipos cohesivos, la gente no duda en estar en desacuerdo, desafiarse y cuestionarse entre sí, con la intención de encontrar las mejores respuestas, descubrir la verdad y tomar las mejores decisiones.

Miedo al conflicto

En la publicación anterior, afirmé que la confianza es importante. Patrick Lencioni, autor del best seller del New York Time, «Las cinco disfunciones de un equipo«, afirma que construir confianza entre los miembros de un equipo, es la primera disfunción que aleja a un grupo de funcionar como equipo de alto desempeño. Por lo tanto, primero se requiere superar la falta de confianza entre los miembros de un grupo, para que luego puedan estar en capacidad de superar la segunda disfunción de un equipo: el miedo al conflicto.

Solo los miembros del equipo que confían el uno en el otro se sentirán cómodos participando en debates apasionados y sin filtros sobre temas y decisiones importantes. De lo contrario, es probable que contengan sus opiniones. Eso no quiere decir que algunos equipos que no tienen confianza no discutan. Es solo que sus argumentos son a menudo destructivos. Es decir, la diferencia está en el tipo de conflictos que producen.

Cuando el conflicto no se maneja apropiadamente, los miembros del equipo generalmente no escuchan las ideas de los demás y no reconsideran sus puntos de vista; pueden buscan descubrir cómo manipular la conversación para obtener lo que quieren. A veces ni siquiera discuten con sus colegas cara a cara; en cambio, se desahogan en el pasillo después de una reunión.

Cuando hablamos de dominar el conflicto, estamos hablando de un debate productivo, ideológico y apasionado, sin filtros, sobre cuestiones de importancia para el equipo.

Los equipos que temen el conflicto:

  • Tienen reuniones aburridas.
  • Crean entornos en los que la política tras bastidores y los ataques a las personas prosperan.
  • Ignoran temas controvertidos que son críticos para el éxito del equipo.
  • No aprovechan todas las opiniones y perspectivas de los miembros del equipo.
  • Pierden el tiempo y la energía manejando las posturas individuales y el riesgo interpersonal.

Incluso entre los mejores equipos, el conflicto siempre es algo incómodo. No importa qué tan claro esté todo el mundo de que un conflicto se centra en asuntos, no en personalidades, es inevitable que las personas se sientan bajo algún tipo de ataque personal. No es realista que un miembro le diga a otro: «Lo siento, pero no estoy de acuerdo con tu enfoque en este proyecto» y no esperes que quien recibe el comentario no vaya a sentir algún grado de rechazo personal. Pero si los miembros del equipo no se están haciendo sentir incómodos unos a otros, si nunca se empujan entre sí fuera de sus áreas de confort emocional durante las discusiones, es muy probable que no estén tomando las mejores decisiones para la organización.

Ronald Reagan afirmaba: «La paz no es ausencia de conflictos, es la capacidad de manejar los conflictos por medios pacíficos». Esta es la esencia del conflicto productivo en los equipos, manejar de forma madura las diferentes perspectivas que pueden existir entre sus miembros para lograr, mediante el diálogo robusto, la tan anhelada sinergia de las diferencias que lleva a que el todo sea más que las sumas de sus partes.

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